Regras de seleção e remuneração fazem parte de decisão do Planejamento Estratégico 2003/2005 de implantar política de pessoal

Uma questão que gera curiosidade entre os participantes é sobre o pessoal que trabalha na PREVI, sua origem, remuneração, critérios para contratação e nível de formação das pessoas que cuidam dos ativos que garantem os benefícios dos milhares de associados.

A necessidade de definir regras e formas para ingresso foi tema aprovado pelo Planejamento Estratégico 2003/2005. Naquele momento, houve consenso sobre a importância de criar um regulamento permanente para recrutamento, seleções e relações de trabalho. Isso porque a ausência de critérios possibilitava a utilização de métodos heterogêneos, que iam de seleção até a simples indicação para a função.

A partir do levantamento de pontos considerados importantes por um grupo de trabalho, composto por representantes dos funcionários cedidos pelo Banco do Brasil e do Quadro Próprio, uma equipe da área técnica elaborou a proposta de política de gestão de pessoas. Num período de dezoito meses foi possível avaliar as práticas adotadas pelo BB, pelo mercado, e em outros fundos de pensão, pesquisar sobre remuneração e benefícios e elaborar normativos sobre recrutamento, seleção, educação corporativa, Plano de Cargos e Salários (PCS), remuneração, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho.

O Plano de Cargos e Salários define o processo de seleção como forma de ingresso para todos os cargos. Estabelece ainda que o quadro de pessoal da área técnica, assessoria, especialista e gerencial será formado por funcionários cedidos do Banco do Brasil, enquanto o pessoal da área de suporte administrativo (atendimento, secretaria e documentação) virá do mercado.

A nova política criou para determinados cargos uma escala denominada faixa salarial, com sete níveis. Para cada um destes cargos o plano prevê evolução de nível (chamado de evolução na posição) a cada dois anos, com acréscimo de 2,5% do salário a cada nível, observado o desempenho do funcionário no período. A ascensão entre os cargos acontece por seleção. Existem também os cargos de coordenador, gerente de núcleo e gerente executivo. Para todos, é exigida seleção para preenchimento. Esses cargos têm salário único, ou seja, não possuem faixas salariais.

As mudanças redefiniram os critérios de remuneração de todos cargos da PREVI. A forma utilizada foi a análise dos valores praticados no BB e no mercado. Em relação ao BB, os salários foram situados numa faixa entre 10% e 15% acima dos valores atuais e em relação ao mercado, ficaram, numa escala com quatro níveis, acima do terceiro nível.

Para o cargo de coordenador, a remuneração definida foi equivalente ao RF 5 do Banco; do gerente de núcleo e do gerente executivo ficou equivalente a salários do RF 4. A remuneração da Diretoria foi mantida e tem base no RF 2 para os diretores e no RF 1 para o presidente.
Mesmo tendo sido proposta pela área técnica, a alteração dos valores dos salários para os diretores e presidente ficou para decisão do Conselho Deliberativo, pois a Diretoria Executiva se considerou impedida para decidir sobre benefício a seu favor.

A nova política procura estabelecer mecanismos transparentes para contratação de pessoas. Fator importante é que durante a transição para a nova política não há nenhum prejuízo para os funcionários que atualmente prestam serviços para a PREVI, mesmo para aqueles que não estão inseridos no novo plano. Esses continuarão trabalhando normalmente em suas funções em situação de transição e serão posicionados na nova estrutura à medida que ascenderem.